Epidemia koronawirusa stwarza nowe wyzwania na rynku pracy zarówno dla pracodawców jak i dla pracowników. Wszelkie wątpliwości dotyczą kwestii, jak w jak najbardziej skuteczny sposób zapewnić bezpieczeństwo zarówno sobie, współpracownikom oraz przełożonym, a zatem jakich zasad postępowania przestrzegać w przypadku wystąpienia jakiegokolwiek ryzyka zarażenia koronawirusem w miejscu pracy a także, w jaki sposób (i czy w ogóle) w aktualnej sytuacji, mogą przesunąć się granice ingerencji pracodawcy w dane wrażliwe każdego pracownika, w celu wyeliminowania ryzyka rozprzestrzeniania wirusa? Czy pracodawca może kontrolować temperaturę ciała pracowników? Czy może monitorować kierunki ostatnich podróży pracowników? Czy może nakazać pracownikowi zdalny tryb pracy?
W kwestii polecenia pracownikowi wykonywania swoich obowiązków w trybie zdalnym, specustawa w sprawie zwalczania koronawirusa, przyznaje pracodawcom nowe uprawnienie w postaci możliwości polecenia pracownikowi wykonywania obowiązków służbowych w określonym czasie w domu. Według zaleceń ministra zdrowia oraz państwowej inspekcji sanitarnej, pracodawcy powinni w praktyce polecać pracę zdalną każdemu pracownikowi. W przypadku, kiedy dany pracownik nie ma możliwości wykonywania obowiązków w sposób zdalny (np. pracownik obsługujący taśmę produkcyjną), pracodawca powinien powziąć wszelkie starania zapewnienia ograniczenia ryzyka zakażeń. W takich sytacjach każdy pracodawca powinien przygotować indywidualny plan postępowania ograniczający ryzyko rozpowszechniania się koronawirusa w danym przedsiębiorstwie, to znaczy konkretny schemat postępowania obowiązujący w momencie, kiedy u któregoś z pracowników istnieje ryzyko zakażenia wirusem. W celu opracowania takiej indywidualnej procedury, rekomendujemy kontakt z najbliższą siedzibie danego przedsiębiorstwa stacją sanitarno-epidemiologiczną, z zapytaniem o instrukcję i wskazówki dotyczące postępowania w sytuacji zagrożenia zakażeniem. Ustawa dotycząca zwalczania koronawirusa nie wskazuje zasad wykonywania pracy zdalnej, należy w tej kwestii stosować się do zasad ogólnych wskazanych w Kodeksie Pracy.
Odpowiadając na pytanie, czy pracodawca ma prawo do kontrolowania temperatury ciała pracownika, należy przede wszystkim wskazać, iż na ten moment kwestia ta nie została jeszcze w Polsce uregulowana prawnie. Powszechnie przyjmowana jest jednak opinia akceptująca takie rozwiązanie. Takie uprawnienie pracodawcy można dekodować przykładowo z art. 211 pkt 7 kodeksu pracy, który przewiduje, że podwładny musi współdziałać z firmą w realizacji zadań związanych z bhp, bądź też art. 207 kodeksu pracy, według którego pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie pracowników, oraz artykuł 209 kodeksu pracy stanowiący, iż pracodawca ma obowiązek podjąć odpowiednie działania w sytuacji zagrożenia zdrowia lub życia pracowników. W tej kwestii pracodawcy powinni rozważyć możliwość zastosowania w przedsiębiorstwie bezdotykowego pomiaru temperatury ciała. Przy dokonywaniu takiego pomiaru należy jednak szczególnie mieć na uwadze kwestie związane z ochroną danych osobowych, temperatura ciał należy bowiem do danych drażliwych. Pod tym względem dużo bezpieczniejszym rozwiązaniem może być zastosowanie kamer dokonujących pomiaru temperatury bezkontaktowo, w sposób poufny (bez udostępniania nieupoważnionym informacji o wynikach pomiaru), nie podlegający żadnemu utrwaleniu czy rejestracji w jakimkolwiek systemie, oraz nie w sposób ciągły. Termometry bezdotykowe narażają badanego na ryzyko udostępnienia odczytu z badania dla osób do tego nie upoważnionych. Najlepszym rozwiązaniem są urządzenia wskazujące jedynie informację, czy ktoś ma gorączkę, czy też nie, bez dokładnej informacji o temperaturze ciała, takie rozwiązania minimalizuje udostępnienie danych drażliwych osobom niepowołanym. Jeżeli kontrola temperatury pracowników zostanie wdrożona i dany system wykryje podwyższoną temperaturę ciała pracownika, wówczas pracownik ten nie powinien zostać dopuszczony do pracy przez pracodawcę.
Tematem dyskusyjnym jest również możliwość uzyskiwania przez pracodawcę informacji o ostatnich miejscach pobytu pracownika, szczególnie o podróżach zagranicznych. W tej kwestii aktualnie również brakuje rozwiązania wskazanego w przepisach. Według Państwowej Inspekcji Pracy, ze strony pracodawcy nie powinno padać pytanie o to, gdzie pracownik spędził urlop. Dopuszczalnym rozwiązaniem jest natomiast pytanie o to, czy pracownik przebywał w miejscu, w którym istnieje ryzyko zakażenia koronawirusem lub też czy miał kontakt z osobami, które przebywały w takim miejscu.
Istotną kwestią jest też możliwość przymusowego skierowania pracownika na badanie lekarskie przez pracodawcę. Jest to dość kontrowersyjne rozwiązanie, dlatego zaleca się bardzo ostrożne jego stosowanie. Przepisy milczą na ten temat. Jednak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 grudnia 2002 roku (syg. Akt I PK 44/02) wskazuje się, że orzeczenie o zdolności pracownika do pracy, choć zachowuje aktualność w okresie w nim wskazanym, staje się nieaktualne, jeżeli w okresie w nim wymienionym, staje się nieaktualne, jeśli w tym okresie wystąpią zdarzenia mogące wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika. Innymi słowy niniejsze orzeczenie dopuszcza możliwość wcześniejszego skierowania pracownika na badania profilaktyczne.
W kontekście specustawy o zwalczaniu COVID-19 warto również zwrócić uwagę na rozwiązanie istotne z punktu widzenia pracownika – dodatkowy zasiłek opiekuńczy dla rodziców zajmujących się dziećmi z powodu zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola czy szkoły. Rodzice, opiekujący się w takiej sytuacji dziećmi do lat 8 mają prawo do zasiłku opiekuńczego za okres nie dłuższy niż 14 dni. W celu otrzymania takiego zasiłku wystarczy złożyć odpowiednie oświadczenie swojemu płatnikowi.
Z perspektywy pracownika kluczowym obowiązkiem w panującej sytuacji jest obowiązek zaniechania wykonywania prac, przy wykonywaniu których występuje ryzyko przeniesienia choroby na inne osoby, który to obowiązek wynika z art. 5 ust. 2 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń oraz chorób zakaźnych.
Stosowanie szczególnych środków ostrożności w obliczu epidemii jest obligatoryjne dla każdego pracodawcy, ważna jest przy tym jednak rozwaga i szersze spojrzenie na kwestie prawne towarzyszące podejmowanym działaniom.
